"Broken Tangga": halangan gender dina tahap awal karir

Kumaha masalah pertumbuhan karir sareng minuhan profésional sapertos dina imajinasi urang pikeun awéwé? Biasana ngobrol ngeunaan masalah «langit kaca», métafora pikeun halangan halimunan dina promosi awéwé ka posisi luhur, kurangna awéwé dina kapamimpinan, gaji unequal antara sexes, kasaimbangan karir jeung kulawarga.

Nanging, panilitian lima taun panganyarna ku McKinsey sareng LeanIn tina 22 juta jalma sareng 590 perusahaan mendakan akar anyar tina masalah teu saimbangna gender. Intina nyaéta jauh sateuacan aranjeunna angkat ka eselon luhur kapamimpinan, awéwé nyanghareupan masalah di awal-awal jenjang karir. Éta sadayana dimimitian langkung awal ti anu anjeun pikirkeun, nyaéta ti tingkat pamimpin anu munggaran, dimana jalur sering "diurutkeun" pikeun awéwé.

Dina prakna, eta Sigana mah ieu — awewe ditawarkeun pakasaban di puseur panggero tinimbang gawé bareng konsumén konci, posisi akuntan tinimbang pakasaban manajer finansial, nasib desainer biasa tinimbang diréktur seni. . Dina waktos anu sami, sadaya pagawé tingkat éntri kasarna sami: aranjeunna henteu gaduh daptar prestasi anu panjang, aranjeunna gaduh pangalaman padamelan anu sami, sareng aranjeunna sadayana cekap pikeun sami-sami dianggap promosi.

Tapi, pikeun unggal 100 lalaki anu meunang promosi kahiji maranéhanana, aya ngan 72 awéwé, sarta teu saimbangna ieu ngan ngaronjat leuwih taun. Naha lalaki langkung berbakat, rajin sareng ambisius tibatan awéwé, atanapi aya anu teu adil?

Naha awéwé kedah disalahkeun?

Anjeun mindeng ngadéngé yén titik éta kurangna ambisi di awéwé. Nanging, kanyataanna, 71% awéwé hoyong kamajuan karir, 29% nyarios kitu, sareng 21% naroskeun gaji. Anjeun bakal reuwas, tapi inohong ieu ampir sakabéhna coincide jeung perséntase lalaki. Nanging, sapertos sateuacana, 45% spesialis SDM sareng 21% lalaki anu ditaliti yakin yén masalahna nyaéta kurangna kualifikasi anu cekap diantara awéwé.

Sikep ieu ngakibatkeun kanyataan yén «populér» gawé bareng tim badag tur budgets leuwih gampang dibikeun ka lalaki ti awéwé, tanpa hal ka kompetensi nya. Tapi éta karya ieu, kahareupna anu leuwih gampang diperhatikeun ku manajer luhur sarta jadi springboard pikeun ngajalankeun tugas leuwih signifikan.

Sakumaha anjeun tiasa tingali, euweuh alesan alus naha awéwé jeung lalaki diwanohkeun dina nisbah ampir 1: 2, tapi aya hiji katerangan - bias jeung, salaku hasilna, a "tangga rusak". Kusabab éta rung rusak awal tina tangga karir, awéwé teu bisa nanjak cukup gancang nyekel up.

3 alesan anu awéwé sorangan nyorot

Hayu urang masihan lantai ka awéwé anu ningali alesan séjén pikeun kaayaan «pegat», nyaéta:

1. Awéwé ditilik dina pagawéan ku standar anu béda. Naon ieu "standar séjén"? Studi sosiologis geus ngungkabkeun kacenderungan umum urang pikeun overestimate kagiatan lalaki, sarta underestimate prestasi awéwé. Hasilna, awéwé kedah nunjukkeun hasil anu dihontal supados tiasa dipromosikeun, sedengkeun lalaki tiasa dievaluasi poténsial, nyatana, pikeun prestasi anu bakal datang. Ieu anu sering nyababkeun bias pingsan ngeunaan kamampuan awéwé di tempat damel, boh diantara awéwé sorangan sareng diantara anu nyandak kaputusan.
2. Awéwé teu boga «sponsor» di pausahaan nu bakal ngarojong maranéhanana jeung rekomendasi maranéhanana. Saha sponsor sareng naha aranjeunna penting pisan? Beda antara sponsor sareng mentor nyaéta sponsor nyaéta eksekutif senior di perusahaan anu sami anu aktip nyarankeun jalma pikeun promosi, ngamajukeun karirna. Beda sareng mentor, anu biasana nawiskeun bantosan informal, sponsor ngawakilan protégé nalika aya proyék ageung atanapi kasempetan karir.
3. Awéwé anu kurang kamungkinan kana nyandak posisi managerial. Awéwé sabenerna boga kiridit kirang dina organisasi pikeun mingpin jalma. kaayaan bisa jadi béda di wewengkon ritel, perbankan, téhnologi, distribusi, sistem kaséhatan, manufaktur, rékayasa, tapi trend terus: persentase awéwé di tingkat manajer pasti leuwih handap lalaki.

Tapi teu sagalana unambiguously goréng. Sababaraha perusahaan nyayogikeun pelatihan tingkat eksekutif pikeun pamimpin ngora anu ngajangjikeun. Éta tiasa janten rencana pribadi, program pelatihan pikeun ngembangkeun kaahlian manajerial sareng dina waktos anu sami ngajalajah jalur karir anu béda.

Nanging, seueur deui anu kedah dilakukeun pikeun ningkatkeun kaayaan. Ieu bisa jadi bubuka kawijakan relevan, sarta sarat hiji babandingan sarua awéwé jeung lalaki pikeun promosi karir, sarta ngalaksanakeun latihan impartiality luyu pikeun maranéhanana anu milih calon pikeun peran manajer, sarta kriteria transparan pikeun promosi, jeung, tangtu, ngalaksanakeun program kapamimpinan husus pikeun awéwé. jeung lalaki méré kasempetan sarua pikeun dianggap pikeun posisi kapamimpinan.

Upami perusahaan-perusahaan teras-terasan ngahontal paningkatan sakedik jumlah awéwé anu aranjeunna promosikeun sareng nyéwa posisi kapamimpinan unggal taun, perkiraan McKinsey, éta bakal tilu puluh taun deui sateuacan jurang antara manajer tingkat kahiji lalaki sareng awéwé sempit.

Kacindekan nyaéta yén awéwé dina Tangga Rusak masih kedah ngawangun karir sorangan sareng ngadukung awéwé sanés. Sareng kumaha upami, tinimbang ngarepkeun parobahan perusahaan, urang ngamajukeun kamajuan awéwé di tempat kerja sorangan? Pikirkeun, naon anu urang tiasa laksanakeun upami urang henteu ngantosan, tapi damel nganggo strategi énggal?

3 cara pikeun megatkeun "langit-langit kaca"

1. Titingalian anu jujur ​​dina kaayaan sareng nyiptakeun kaayaan. Coba, hal séjén anu sarua, pikeun milih awéwé jeung aktip ilubiung dina prosés seleksi. Studi némbongkeun yén nambahkeun awéwé ka grup ngaronjatkeun likelihood tina calon awéwé keur dipilih. Ngabantosan nyiptakeun lingkungan dimana organisasi nyorong budaya karagaman sareng ganjaran pikeun pagelaran tinimbang balapan pikeun ngabuktikeun harga diri. Mun anjeun pamimpin, coba nambahan jumlah awéwé pikeun promosi hareup tanpa stereotypes.
2. Panutan pikeun awéwé. Sateuacan panon awéwé ngora, aya teu cukup panutan awéwé suksés pikeun sarua. Upami anjeun awéwé, janten modél anu ngora, bagikeun carita kasuksésan sareng kagagalan anjeun, bawa sudut pandang anjeun, janten mentor kapamimpinan, sareng majukeun karir protégé anjeun.
3. Kompetisi jeung diri. Prinsip ieu universal, tapi utamana relevan pikeun awéwé. Entong nyangka yén anjeun bersaing sareng kolega lalaki anjeun. Ngan bersaing sareng diri anjeun anu baheula, ngagungkeun kamajuan sareng kasuksésan anjeun. Jang ngalampahkeun ieu, janten langkung katingali ku nyarios kabuka ngeunaan merit sareng kamampuan anjeun, hayu ieu janten tantangan anu bakal diganjar.

Upami anjeun nuturkeun prinsip-prinsip ieu, sadayana bakal nguntungkeun: sacara pribadi, anjeun bakal nampi rasa teu kaditukan, minuhan profésional, kajujuran. Usaha bakal nguntungkeun nalika karyawan ningali perlakuan anu adil sareng kasatiaanna bakal ningkat, sareng kapuasan karyawan nyababkeun ningkat moral sareng hasil bisnis.

Nyaho naon masalahna, éta geus teu mungkin poho. Urang mikir yén unggal urang bisa dipandu ku imperatif sarua kasempetan jeung ngalereskeun «pegat» tangga.